Droit de grève et entreprise

Un article de IEpedia.

• Le droit applicable en bref…

Le droit de grève est un principe fondamental du droit du travail et chaque salarié peut en bénéficier à condition de ne pas déroger aux procédures prévues en ce sens.

Exercice du droit de grève.

Ainsi et sur la base de l’article L2512-2 du Code du travail est licite, l’exercice du droit de grève qui emporte :

1/ une cessation de travail concertée. A contrario, si l’action n’est pas concertée (voir aussi les notions de contraintes) par le collectif de gréviste, elle est illicite.

2/ Une obligation d’émettre un préavis qui :

• Doit être délivré aux instances hiérarchiques de l’entreprise avant l’action de cessation de travail (et non pendant ou après pour régularisation).
• Doit être délivré 5 jours francs avant le début de l’action.
• Doit contenir, à peine de nullité, la précision des motifs de recours à l’exercice du droit de grève, le champ géographique concerné, l’heure du début de *la cessation (et à fortiori le jour) ainsi que la durée limitée ou non de l’action.
• Doit provenir d’une organisation syndicale représentative au niveau national (un syndicat formé localement et sans représentativité nationale ne peut donc proposer un préavis de grève).

3/ Une obligation d’homogénéité de l’action. Sont ainsi interdits les grèves « tournantes » qui concernent plusieurs services de la même société (exemple : le Lundi la logistique est en grève, le mardi c’est la production…) ainsi que la fixation d’heure et/ou de durée de grève spécifique à divers services ou catégories de personnel de l’entreprise.

4/ Une obligation d’organiser entre les parties prenantes une négociation durant le délai que couvre le préavis.

Les sanctions en cas de grève illicite :

Elles sont essentiellement d’ordre interne et disciplinaire comme le prévoit les deux articles suivants du Code du Travail :

Article L2512-4

L'inobservation des dispositions du présent chapitre entraîne l'application des sanctions prévues par les statuts ou par les règles concernant les personnels intéressés. Les sanctions ne peuvent être prononcées qu'après que les intéressés ont été mis à même de présenter des observations sur les faits qui leurs sont reprochés et d'avoir accès au dossier les concernant. La révocation et la rétrogradation ne peuvent être prononcées qu'en conformité avec la procédure disciplinaire normalement applicable. Lorsque la révocation est prononcée à ce titre, elle ne peut l'être avec perte des droits à la retraite. Nous noterons la valeur du droit de grève bénéficiant à tous salarié dans le cadre de l’exercice normal de ce droit.

Article L1132-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Notons que le salarié, conformément au droit de défense, doit être en mesure de connaître des faits qui lui sont reprochés et en capacité de s’opposer à ces sanctions. Les sanctions internes peuvent aller jusqu’à la révocation ou la rétrogradation (en conformité avec les procédures disciplinaires en vigueur). Dans certains cas (article L2512-5 du Code du travail), des retenues sur salaires peuvent êtres prononcées.

Quant aux sanctions d’ordres pénales,

Elles n’apparaissent pas de manière liée à l’exercice illicite du droit de grève. Elles peuvent, par contre découler, au cas par cas, de la faute lourde générée par un salarié (rappel : la faute lourde relève d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise). C’est ainsi que la destruction du matériel de l’entreprise durant une grève peut relever de la sanction pénale mais à titre individuel ( Cf. Livre III – Titre II – Chapitre II du Code pénal).

Article L2511-1

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit

• Le droit de grève et l’entreprise…Rien n’est anodin pour l’IE.

Une entreprise confrontée à un dépôt de préavis doit se poser les bonnes questions. En effet, oublions un tant soit peu la mécanique juridique pour nous attacher à un risque qui révèle une situation, un état de l’entreprise qui, à un moment donné, rencontre une ou plusieurs difficultés.

Les salariés d’une entreprise n’exercent pas une action concertée de grève lorsque, à priori, ils ne ressentent aucune difficulté dans leur travail. Aussi, si certaines situations appellent par réflexe social et humain à l’exercice de ce droit (plan de licenciement, restructuration profonde..), d’autres situations sont plus profondes et moins visibles pour le dirigeant qui reçoit un préavis.

Nous ne saurons trop insister sur le fait qu’une équipe dirigeante doit être à l’écoute de ses salariés, à l’écoute de sa structure et ce, tout au long de l’année, pas seulement lorsque la crise survient. L’audit interne, la valorisation des ressources humaines, les conditions de sécurité (DUER) doivent conduire à la prise en compte, en amont, des possibles situations générant un malaise aboutissant à une grève. Mais attention ! Un tel projet doit être constructif même si des désaccords peuvent persister en interne sur tel ou tel point de la vie de la société. La concertation avec les syndicats, les représentants du personnel, le personnel lui même au cours d’une assemblée générale, une présence physique du dirigeant qui sait écouter et prendre en compte les particularités de son personnel constitue, à mon sens, des atouts pour éviter ou tout au moins pour pallier à une situation de grève qui ne satisfait personne (dirigeant / salariés / fournisseurs / clients…) tant que des accords ou des modifications nécessaires ne sont pas intervenues.

Le dialogue au sens pur du terme a toute son importance même lorsqu’il a pour objet d’annoncer de graves difficultés commerciales ou autres rencontrés par l’entreprise. Evitons aussi l’écueil du paternalisme. Un salarié n’est pas un enfant et il s’agit de prendre en compte ses aspirations comme son point de vue à l’égard de l’entreprise.

Une grève peut aboutir à un rééquilibrage au sein de l’entreprise mais une crise interne peut aussi avoir des effets collatéraux qui dépassent la sphère interne. L’image de votre société, son attractivité, son positionnement peuvent être écornés par de tels épisodes et bien longtemps après que la crise soit passée. Une appréciation négative sur un forum internet lors d’une grève peut déclencher tout une série de perceptions négatives et conditionner l’activité de la société au regard de ses clients, fournisseurs, institutions. N’oublions pas que les traces laissées sur le net ont la vie dure…

Bref, une grève n’est jamais un élément insignifiant au sein d’une entreprise. Dans la mesure du possible, il convient de s’assurer qu’elle ne germe pas sur le terrain de l’éloignement du dirigeant avec ses salariés. Anticipation, concertation et dialogue constructif pourraient êtres les mots-clefs pour en maîtriser le risque.

Votre serviteur.